做諮詢十年的時間裡,發現中國大多數老闆都是靠機會驅動成功的,他們善於抓住國家的政策機會,行業的發展機會,産業化的形成機會,行業的轉型機會,區域的開發機會等等。總之,我覺得大部分老闆都是善於從細微中發現機會、善於抓住機會的人。

他們是一群聰明的人,有志氣的人,有眼光的人,有膽識的人,有野心的人。也是一群幸運的人,有很多人是靠歪打正著的,無意中進了某個行業中然後一直堅持下來,結果因爲堅持就“糊裏糊塗地”成功了,爲什麽這麽說?當你問及他是怎麽樣成功的,靠什麽取得成功的時候,他們可能無言以答,也許他們沒有總結或者不會總結。但是,成功過後,老闆們因爲沒有認真的總結,最後導致失誤而業績下滑,甚至一闕不振,兵敗麥城。其實,成功需要借鑒,失敗也要總結。筆者總結了企業老闆們在30多年打拼中的三大失誤,誠望新創業的老闆在“大衆創業、萬衆創新”的大勢下引以爲戒。

 

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第一、决策失誤

在下棋時,我們常聽說:“一著不慎,滿盤皆輸;一招占先,全盤皆活”。這裏面說明一個道理,無論做什麽决定,成功與失敗决定於當初的决策正確與否。企業經營中,决策層的决策往往决定著企業的業績優劣,决定著企業的興衰。近年來,因爲整體經濟不景氣,世界經濟環境變化快,“一著不慎,滿盤皆輸”的企業倒閉例子也比比皆是。現實企業中,因决策的隨意、盲目、功利性、經驗性甚至爲求個人私利亂拍板、亂决策的個案例子也舉不勝舉。在2008年後很多因爲資金鏈斷裂而跑路的老闆,都是因爲决策問題而導致。2012年前10年,中國經濟飛速發展,各行各業蓬勃成長,許多行業的企業老闆因爲缺少市場調查和數據分析,僅憑經驗做决策,四處擴張,造成産能過剩,惡性競爭,毛利下降,加上銀行收緊銀根,導致資金不繼,企業倒閉,老闆跑路。

戰略决定未來,但戰略决策失誤往往會葬送企業的命運!决策失誤可以說是企業最大的失誤。1978年諾貝爾經濟學獎得主、美國著名管理學家西蒙有句名言,“管理就是决策”,我認爲,戰略就是决策。現代西方管理理論認爲,一個企業資産超過1000萬美元,如果它沒有智囊團的話,其生命周期不會超過五年,只要有一個重大的决策失誤,就會葬送這個企業。30多年改革開放經驗告訴我們,中國許多企業的坎坷之路,充分說明了這一點。也基於這一點,上市公司的治理架構上才出現一定要有戰略决策委員會或審查委員會。

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爲了避免失誤,我認爲企業老闆最好是用一些科學的方法來進行决策:一是用數據分析該不該投資,該不該擴張,大數據年代不用數據分析是落後而無知的;二是對行業要進行深入研究,研究行業有沒有前景,研究行業處於什麽階段,是初創期還是成長期?是成熟期還是衰退期?夕陽産業是不值得迷戀的;三是不熟不做的原則,人生也好公司也罷,不要拿自己的短處去跟別人的長處拼,你連自己長處都拼不過別人,難道你還想在短處上贏別人嗎;四是儘量聽取外腦的專業意見,專業意見是當代創業型老闆最需要的可靠資源。

第二、用人失誤

歷史上用人失誤的例子很多,最著名的當數“孔明用馬謖”、“孔明用薑維”。有人總結說正是因爲孔明的自負、用人失誤,造成蜀國後來的慘敗。歷史到底怎麽樣我們無法考究,但有一點是可以肯定的,那就是孔明確實因爲用人失誤成爲後人的詬病。做企業和治國一樣,很多時候都會出現用人失誤,特別是小企業的老闆,一是他們沒有學習過如何選人、如何用人,二是他們也沒有資源雇傭更多的外人。但是,要想做强做大企業,用人是關鍵要素。那麽,企業“用人失誤”通常表現在哪些方面?

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第一是原則性失誤。老闆都喜歡“用人唯忠誠”、“用人唯親朋”,認爲自己人信得過,也不分“小人”和“賢臣”,凡是重要崗位上都需要用自己人把守。缺乏考究“人才”的能力,沒有因才施用,這很容易造成真正的人才得不到發揮,外面的人才也難以引進來。企業在“忠誠的人才”領導下自然而然日漸衰微。

第二是片面地强調人才的“能力”、“業績”,信奉“不管白猫黑猫,抓到老鼠就是好猫”的信條,在用人上只注重人的個人業績能力,忽視人的職業道德和其它能力。事實上,每個人的能力是多方面的,有的人在書寫能力强,表達差一些;有的人是口才好,但行動力差;有的人是思維邏輯强,計算能力差。同樣,每個人的能力也是不一樣的,有的人是專業技術能力强,有的人是管理能力强,有的人是經營能力强,有的人則是執行力强。所以,選擇人才要選擇到合適的崗位上,使用人才要用其長處,控制其短處。

第三是走入“外來和尚好念經”誤區,過度相信大公司的人才,認定大公司裡的人才肯定能勝任小公司的職務,未經“能力模型”判定就做了引進。諾基亞爲什麽會倒閉,柯達爲什麽會倒閉,其理由非常簡單,這些公司都是職業經理人出了問題。諾基亞的致命一擊就是雇傭了微軟的職業經理人當CEO,錯誤地放弃了安卓,用了微軟,最後把諾基亞給整死了。

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其實,引進人才一定要運用科學的人才選拔模式,當然,企業首先要明確自己的企業文化和核心價值觀,明確企業需要具有什麽樣內在素質的人才,那類人與企業合拍。同時,要在企業內部建立起基於“能力素質模型”的人才選拔體系,然後對人才進行人員的評價和選拔,這樣才能抓住用人要害,可以最大限度地减少“用人不當”。企業如果沒有一個有效的人才評價和選拔流程,缺少科學的用人方法和技術,人才靠關係引進、靠熟人引薦或者急需人員時臨時充數,草率引進,就難免會“用人失誤”。

第三、管理失誤

在過去粗放式成長起來的企業通常有以下管理失誤造成的現象:各部門架構及職能不清、崗位職責不明確,材料成本浪費嚴重、計劃管理缺失,産品質量不穩定、原材料、半成品缺少檢測,原材料呆滯料嚴重、車間半成品堆積嚴重、成品倉庫存量增多,數據管理缺失、决策執行不到位、員工對企業認同度低、部門間互相推諉,責任缺失、口頭文化、面子文化、拖延文化;産品出不來,銷出去的産品貨款回不來等等。

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但歸納起來,主要是三個方面的問題:一是産、供、銷不平衡,造成互相推諉責任,銷售部門說生産部門生産不及時,生産部門說采購部門沒材料,采購部門說財務部不及時付款,財務部門則說銷售人員不按時回款。二是企業缺少一套合適的管控管理模式,如標準缺失,制約失控,責任不清。管理模式可以說是企業之痛,年銷售額在3個億以下的企業90%缺乏科學的管理模式。三是决策層與管理層、執行層脫節,决策層天天在談戰略,沒有有效地把戰略落實到執行層面,經營目標沒有化解成管理目標,管理目標沒有變成執行指標。化解這些失誤,首先是領導人要高度重視管理目標、管理人員和管理措施;其次是構建科學的管理模式,部門架構清晰合理、崗位責任到人;再次是要高度重視PMC部門,不能把PMC部門作爲廠長的附屬;更次是把標準、制約、責任串聯起來,缺一不可;最後是企業不能缺少“中紀委”這樣的部門。

 

文章節錄:致信網

圖片來源:1 2 3 4 5

 

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